Permessi Legge 104: cosa cambia dal 2026 per i lavoratori. Più ore, nuovi congedi senza retribuzione e regole da conoscere subito

Dal 2026 la gestione del lavoro di cura per persone con disabilità cambia: arrivano dieci ore aggiuntive sui permessi della Legge 104, ma entra in scena anche un nuovo congedo non retribuito con limiti e tutele specifiche. Ecco una guida pratica per capire chi ha diritto, come si calcolano le ore, come si chiede il beneficio e quali sono gli effetti su stipendio, ferie e contributi.

Le novità in sintesi: più flessibilità sui permessi, un congedo senza stipendio e impatti su busta paga

Più ore di permesso. Il pacchetto 2026 introduce un incremento di 10 ore annue di permessi per l’assistenza a familiari con handicap in situazione di gravità ai sensi dell’art. 3, c. 3 della Legge 104. Le nuove ore si aggiungono al monte attuale e sono utilizzabili in modalità flessibile: il lavoratore potrà consumarle sia a giorni (come i classici 3 giorni mensili), sia a ore, con la possibilità – dove contrattata – di accumulo e frazionamento per far fronte a visite, terapie, emergenze o brevi incombenze amministrative.

Congedo non retribuito. Accanto all’aumento delle ore compare un congedo senza retribuzione, pensato per coprire periodi di cura più lunghi (ad esempio fasi post-operatorie, aggravamenti, cicli terapeutici intensivi). Si tratta di un istituto distinto dai permessi retribuiti: non dà diritto alla retribuzione, ma garantisce conservazione del posto e un trattamento previdenziale definito (contributi figurativi o parziali a seconda dei casi). La durata massima annuale e la frazionabilità (a settimane o a giornate) saranno precisate nei decreti attuativi e nei contratti collettivi: l’orientamento è verso finestre programmabili e utilizzabili anche in più tranche.

Effetti economici. Le 10 ore aggiuntive di permesso rientrano nel perimetro retribuito e coperto da contribuzione, come le ore/giornate di 104 già note. Il nuovo congedo, essendo non retribuito, impatta la busta paga nei mesi di fruizione (assenza di quota retributiva per i giorni/ore di congedo) e può incidere su istituti collegati alla presenza (superminimi variabili, premi di risultato “pro quota” se previsti dal contratto). Sulla parte previdenziale, la copertura dei periodi di congedo senza retribuzione potrà avvenire tramite figurativi o riscatto/versamenti volontari nei limiti e con le modalità che saranno definite.

Compatibilità con altri istituti. La nuova dote oraria non si somma, ma si integra con i permessi già previsti dalla 104 e con eventuali permessi per cure (es. oncologiche) di altri ordinamenti. La cumulabilità nella stessa giornata con altri congedi/assenze (ROL, banca ore, ex festività, congedo parentale) resta possibile ma deve rispettare i limiti di non sovrapposizione e le regole del contratto collettivo.

Chi ha diritto, come si chiede e come organizzare la fruizione: istruzioni operative per lavoratori e aziende

Beneficiari. Restano titolati i lavoratori dipendenti del settore privato e pubblico che assistono un familiare con disabilità grave (con verbale 104, art. 3 comma 3) oppure i lavoratori stessi con riconoscimento di handicap grave. Vale il principio dell’unicità dell’assistenza: in linea generale, un solo lavoratore per ciascun assistito può fruire dei permessi a titolo principale, salvo casistiche particolari (turnazione tra più aventi diritto, organizzazione familiare su più mesi, genitori di minori con disabilità che possono fruire entrambi entro i limiti di legge).

Iter di richiesta. La domanda dei permessi e del nuovo congedo passa dal canale INPS (o dall’ente del comparto pubblico competente), spesso con invio telematico e allegazione del verbale 104. Per le 10 ore aggiuntive, il datore di lavoro chiederà un aggiornamento del piano di fruizione; per il congedo senza retribuzione, occorrerà una istanza dedicata con indicazione delle date previste, documentazione sanitaria sintetica (diagnosi/terapia con tutela della privacy) e, quando possibile, un preavviso congruo per consentire la riorganizzazione dei turni.

Pianificazione e preavvisi. Le nuove ore sono pensate per aumentare la prontezza della risposta familiare: in emergenza è ammesso un preavviso ridotto, mentre per visite programmate si suggerisce un preavviso minimo (ad es. 3–5 giorni lavorativi) per allineare il fabbisogno di cura con le esigenze produttive. Le aziende potranno richiedere un piano mensile indicativo delle necessità, ferma restando la possibilità di variazioni giustificate.

Fruizione a ore vs a giorni. La vera novità è l’elasticità. Le 10 ore supplementari si possono usare anche “a spicchi” (es. 2 ore per accompagnare a terapia, 1 ora per ritiro referti), mantenendo i tre giorni mensili come zoccolo duro. Il frazionamento orario richiede un conteggio chiaro (orario contrattuale medio/giornaliero) e un registro aziendale delle ore utilizzate, in modo da evitare contestazioni e garantire tracciabilità.

Impatto su ferie, TFR e tredicesima. Le ore/giornate di permesso restano equiparate a lavoro ai fini di ferie e tredicesima, mentre i periodi di congedo non retribuito non maturano trattamenti economici collegati alla presenza. In molti CCNL è previsto che i periodi non retribuiti non incidano sul TFR maturando comunque sulla parte già accantonata: verificate la disciplina del vostro contratto e le eventuali intese aziendali.

Privacy e gestione dei dati. La documentazione sanitaria resta riservata: il datore di lavoro può richiedere l’attestazione del diritto (verbale 104, necessità di accompagnamento/terapie), ma non può accedere al dettaglio clinico. Gli uffici HR devono trattare i dati con canali protetti e archiviazione separata, in coerenza con il GDPR.

Organizzazione d’impresa. Per le aziende, il 2026 è l’anno per rivedere policy interne, banca ore, procedure di sostituzione e welfare aziendale (es. servizi di caregiver support, convenzioni con strutture, counseling). Un utilizzo ben strutturato dei nuovi spazi di cura riduce assenze improvvise, migliora il benessere organizzativo e limita il rischio di contenziosi su dinieghi o differimenti non motivati.

Checklist immediata (lavoratori). 1) Verifica del verbale 104 e della sua attualità; 2) Raccolta delle necessità ricorrenti (visite, terapie, assistenza domiciliare); 3) Stesura di un piano mensile di massima, includendo le 10 ore extra; 4) Invio della richiesta INPS/ente e comunicazione al datore con preavviso; 5) Aggiornamento del conto ore e archiviazione di giustificativi/attestazioni di presenza a visite/terapie.

Checklist immediata (aziende/HR). 1) Aggiornare regolamenti interni e modulistica; 2) Adeguare i sistemi di rilevazione presenze al frazionamento orario; 3) Formare i responsabili su preavvisi, privacy e accomodamenti ragionevoli; 4) Prevedere piani di back-up sui reparti critici; 5) Integrare con il welfare (supporto psicologico, servizi di orientamento ai caregiver, convenzioni per l’assistenza).

Domande frequenti. Posso usare le 10 ore tutte in una volta? Sì, se l’azienda è informata e non sussistono esigenze organizzative insormontabili: la ratio è favorire l’assistenza. Il congedo non retribuito interrompe l’anzianità? No per l’anzianità “giuridica” (rapporto in essere), sì per la maturazione degli istituti economici legati alla presenza; la copertura previdenziale segue le regole specifiche (figurativi/volontari). Se due familiari assistono lo stesso congiunto? È possibile concordare una turnazione (es. mesi alterni) nel rispetto delle regole sull’unicità e delle necessità cliniche documentate.

Consiglio strategico. Usate le 10 ore extra come cuscinetto per imprevisti e micro-esigenze, preservando i tre giorni mensili per le situazioni più impegnative. Se prevedete periodi critici (post-operatorio, riabilitazione intensiva), valutate per tempo il congedo non retribuito programmato, magari integrandolo con strumenti di welfare aziendale o ferie solidali se presenti.

La riforma 2026 della Legge 104 punta a due obiettivi: dare più fiato ai caregiver con 10 ore in più e costruire una corsia lunga (congedo non retribuito) per le fasi di cura più complesse. Per coglierne i benefici servono pianificazione, trasparenza con l’azienda e attenzione agli impatti su retribuzione e contributi. Con regole chiare e un utilizzo intelligente degli strumenti, è possibile conciliare meglio lavoro e cura, senza lasciare indietro diritti, salute e sostenibilità dell’organizzazione.